Quand on démarre une carrière dans la tech, il faut se préparer à faire de la veille et se former très régulièrement pour acquérir de nouvelles compétences en adéquation avec ses missions et les règles de l'art.
Pour autant, même si l'on démarre une démarche de formation, les domaines de l'informatique et les nouvelles technologies sont tellement complexes en mutation permanente qu'il est parfois difficile de s'y retrouver.
Et ce n'est finalement pas la multitude de contenus incitant à apprendre tel ou tel langage, ou une méthode toujours plus agile qui aide à prendre du recul pour faire les bons choix pour ses besoins propres.
Si pour vous aussi la formation à de nouvelles compétences est une préoccupation, je vous propose dans cette nouvelle série d'article de faire une pause pour réfléchir aux quelques questions suivantes:
- Comment choisir les bonnes compétences dans son plan de formation ?
- Qu'elles sont les compétences qui pourraient m'aider même si elle semble à première vue éloignée de mon domaine principal ?
- Est-ce que je dois privilégier le développement d'une expertise plutôt qu'une approche plus généraliste ?
- Y-a-t-il certaines interactions qui me permettraient d'avoir des effets de levier dans l'apprentissage et la mise en œuvre ?
Bien sûr, ces interrogations n'ont pas de réponse universelle et après plus de vingt ans de carrière et de formation diverses, ce sont toujours des sujets sur lesquels je suis encore en réflexion. Toutefois, je vous propose aujourd'hui de vous la partager et peut-être vous faire gagner du temps ou vous donner quelques clés de réflexions.
L'objectif de ces articles n'a donc pas la prétention de vous dire quelle est la prochaine compétence à apprendre, mais plutôt de vous en présenter un panel qui vous permettra de les identifier et de choisir:
- Les plus utiles et les plus appropriés dans votre contexte.
- Repérer les moments où vous pourrez prioriser leur apprentissage
- Définir la profondeur de l'expertise dont vous pourrez avoir besoin.
- Et enfin, identifier les pistes et vecteurs qui vous permettront de les développer.
Pour répondre à ces questions, je vais mettre en avant toutes les compétences qui me semblent personnellement importantes et utiles pour la gestion et le management d'un système d'information, déformation professionnelle oblige...
Pour autant , je pense que c'est facilement adaptable à tous les métiers de la tech (et pourquoi pas au-delà). Je vous laisse donc le soin de sélectionner ce que vous avez à prendre et à moduler le contenu en fonction de votre contexte. L'important n'est pas tant de savoir qu'il faut avoir des notions en programmations, mais pourquoi elles vont vous être utiles, Et c'est ce que nous allons essayer de creuser ensemble...
Au programme de ces articles, je vais évidemment faire un focus sur le background technique et les compétences de gestion au cœur de la construction des applications et des systèmes d'information. Mais aussi aller chercher dans d'autres métiers ce qui pourraient nous être utile et peuvent faire toute la différence en termes d'efficacité et de productivité.
Vous l'avez compris le panel des savoirs que nous allons analyser va être large et la question de
la profondeur des savoirs va se poser. Nous allons donc commencer par examiner ce qui caractérisent les profils généralistes avec ceux développant une expertise.
Le paladin ( forme en --- )
Venu du monde anglo-saxon, il est assez courant de classer les compétences des personnes par la forme de leur profil de compétences.
Commençons par le généraliste, caractérisé par un profil en forme de barre horizontale, cumulant une multitude de domaines de connaissance.
Les profils généralistes étaient jusqu'à il y a encore quelques années les mal-aimés des recruteurs, pour finalement revenir en force, avec par exemple les porteurs de projets, les développeurs full stack, etc...
Le généraliste peut être vu comme un paladin dans un jeu de rôle. Il ne sera jamais aussi fort qu'un guerrier, aussi puissant qu'une magicienne, il ne pourra pas guérir aussi bien qu'un clerc, mais sa polyvalence permet de répondre à des problématiques variées dans une petite équipe et dans des situations où il est difficile d'anticiper tous les besoins en compétences.
Le mage (forme en I )
Pour les personnes ayant développé une expertise dans un domaine spécifique, on parle de profil avec une forme en I. La barre verticale représentant la profondeur du développement d'un domaine particulier.
Mais définir l'expertise est un exercice un peu périlleux, car finalement on est toujours l'expert de quelqu'un et il y a toujours plus expert que nous. Finalement, l'expertise ne devrait pas se décréter, de mon point de vue c'est plutôt l'aboutissement de résultats concrets et factuels, associé à la reconnaissance de ses mandataires et de ses pairs.
Pour le reste...
Je vous propose toutefois une petite définition.
" Un expert est une personne qui s'appuie sur son expérience et sa connaissance de l'état de l'art pour répondre à des problématiques spécifiques sous forme de livrables dans un temps donné et limité."
Notez que la qualité et la temporalité d'un résultat attendu (le livrable) sont les clés qui permettent de caler et de contractualiser une mission avec un niveau d'expertise spécifique.
Dans notre jeu vidéo, l'expert est le mage de feu. Il est super efficace à distance, mais il se fera dégommer en quelques minutes en mêlée par n'importe quelle créature. Bref, il sera parfaitement inadapté à toutes situations pour lesquelles il n'a aucune compétence...
Ou retrouve-t-on les experts et les généralistes ?
On peut se demander dans quelles circonstances sont attendus des niveaux d'expertises élevés ou des profils plus généralistes :
On constate assez couramment que plus la taille des entreprises est importante, plus les fonctions auront tendance à se spécialiser et nécessiter des niveaux d'expertises élevés.
À l'inverse pour des entreprises de taille petite et moyenne ou des DSI réduites, il faut être en mesure de changer de casquette pour occuper de multiples rôles. Par exemple, dans une startup en phase d'amorçage, un CTO contribuera à la stratégie, désignera l'application, la codera, s'occupera du support, du recrutement des futurs développeurs, etc. Et c'est parfaitement normal...
Les niveaux d'expertises le plus spécialisées sont finalement rares dans les entreprises. On les retrouve plutôt dans des organismes de recherche ou des unités de R&D. Le besoin de haute expertise dans une entreprise traditionnelle est souvent ponctuel, et en général couvert par des indépendants ou des entreprises spécialisées.
Deux principes pour construire son expertise
Une interrogation que l'on peut avoir quand on démarre l'apprentissage d'une nouvelle compétence, c’est de savoir jusqu'où faut-il creuser l'expertise avant de passer à la compétence suivante. L'expérience, les besoins et l'affinité d'un domaine peuvent aider à trouver une réponse, ceci dit je vous propose de partager deux points de repère utiles :
Le premier est de garder en tête le célèbre "Principe de Pareto". Pour rappel, ce principe constate de manière empirique qu'environ 80% des effets sont produits par environ 20% des causes. Ainsi pour l'apprentissage, il sera judicieux de repérer et se concentrer sur les 20% qui permet d'atteindre 80% de la connaissance. La réciproque est également intéressante : car pour atteindre les 20% d'expertise restante, il faudra déployer 80% d'efforts complémentaires.
Le second principe est d'identifier le biais de surconfiance, appelez aussi le biais de Dunning Krugger. Leurs expériences ont montré que dans notre société occidentale un néophyte aura tendance à surestimer sa capacité à réaliser une tâche donnée tandis qu'à l'inverse un expert surestimera la difficulté à résoudre une problématique. Alors, si l'on reprend le schéma satirique de cette expérience, qui modélise la confiance au regard de l'expérience, l'idée est d'essayer de dépasser la montagne de la stupidité et d'atteindre la voix de l'humilité...
Ou plus simplement apprendre suffisamment pour savoir que l'on ne sait pas, ce qui est déjà pas mal...
Je ne pouvais pas terminer cette exploration des niveaux d'expertise sans évoquer les profils en T...
Profil en T ?
Non merci, je préfère le Camembert !
Les profils en T sont (ou ont été) pendant longtemps le Graal des recruteurs. Il correspond à un généraliste qui au court de sa carrière s'est spécialisé dans une discipline.
Alors profil horizontal, en I, ou bien en T, je vais vous faire une confidence, je ne suis pas adepte de cette catégorisation. Car elle est focalisée sur les compétences techniques et laisse supposer une certaine uniformité de l'expérience.
Dans le monde réel, l'expertise est alimentée par ses bases, l'expérience, l'environnement, et est influencée par sa capacité à en acquérir de nouvelles. Vous noterez que cette capacité est aussi une compétence.
Modèle de compétence FCP (French Camembert Power)
Alors pour représenter toutes les dimensions des compétences et comme l'innovation n'est pas uniquement l'apanage de nos amis anglo-saxons, je vous en propose une représentation un peu différente.
Elle consiste à regrouper les savoirs et les compétences dans 4 quartiers représentant chacun un grand domaine et permettant d'identifier les interactions.
On pourrait l'appeler le modèle 360 (c'est à la mode en ce moment...), le modèle zéro, ou pourquoi pas, un truc bien français comme le modèle camembert...
Commençons l'exploration de nos grands domaines avec celui qui regroupe les compétences liées à la gestion des SI.
Premier quartier du camembert : la gestion des SI
L'objectif de ces compétences est de faire tendre la DSI vers une certaine maturité et pérennité des activités afin d'en atteindre une certaine maitrise et un comportement prédictible.
Dans cette première catégorie, on retrouve par exemple :
- les compétences liées à l'organisation et à la gouvernance;
- la gestion des processus de la DSI;
- la gestion de la connaissance;
- le pilotage et la gestion de projet ;
- la gestion financière;
- l'organisation des marchés et des appels d'offres ;
- mais aussi le juridique, etc...
Deuxième quartier : Les compétences techniques
Le second grand domaine regroupe les compétences techniques.
Il s'agit des compétences permettant de comprendre les fondations et les sous-jacents techniques du système d'information et de sa transformation.
Cela comprend toute la pile technique :
- Des infrastructures que j'évoquais dans cet article ;
- au développement des applications quelques soit leur forme
- Le stockage des informations,
- La sécurité côté technique,
- et l'ensemble des domaines qui permette d'articuler et faire communiquer les SI entre eux.
D'expérience, quand on gère une Direction des Systèmes d'Information, il est parfois compliqué de garder un pied dans la technique, et il y a mille raisons de perdre pied.
C'est difficile quand le centre de gravité du top management est orienté gestion et couts.
Difficile aussi, quand les évolutions sont permanentes et que votre temps et celui d'intégration est beaucoup plus longs que celui des prescripteurs en tout genre et du marketing.
Pourtant, si le développement d'application n'est pas juste support de l'activité, mais est au cœur du métier et de la stratégie et de votre entreprise (ce qui est souvent le cas), alors il est important de garder un pied et pourquoi pas une main dans la technique et la technologie. Cela permet plusieurs choses :
Tout d'abord, comprendre les évolutions technologiques c'est faire de la DSI un gisement de valeur, d'optimisations et pourquoi pas être en tête de pont pour anticiper et proposer les changements de modèles du secteur.
Ensuite, restez affutés sur les sujets techniques clés, permet de ne pas être hors sol vis-à-vis des équipes opérationnelles et ainsi faciliter communication, dialogue, et pourquoi pas les challenger ou les aider avec un regard neuf en cas de difficultés .
Enfin, c'est appréhender au mieux les solutions proposées, les charges de mise en oeuvre et l'apport de valeur permettant de limiter sa sensibilité aux vendeurs de rêves...
Les softskills
Le troisième domaine de compétences est très important, il s'agit des soft skills.
Les soft skills sont les compétences transverses que l'on oppose souvent aux compétences plus techniques dites hard skills.
La définition n'en est pas toujours claire, alors je vous propose celle ci-contre.
Les soft skills internes sont les compétences internes qui vous donnent un effet de levier sur vos autres compétences.
Les softskills regroupent les compétences transverses qui permettent de catalyser la productivité interne ou externe.
Par exemple : votre capacité d'organisation, d'apprentissage, de synthèse; d'analyse et de résolution de problème...
Pour les softskills externes on peut retrouver l'expression orale, le management d'équipe, le coaching, ou le leadership... La capacités d'écrire un message ou de faire un discours qui gavalnisera votre équipe est une softskill.
Alors, après avoir évoqué le troisième domaine de compétence, vous vous demandez peut-être quelle est le quatrième domaine de compétence ?
Les compétences spécifiques
Ce que j'appelle les compétences spécifiques regroupe :
- Un les compétences intrinsèque à votre organisation et/ou votre environnement
- Les compétences que vous allez chercher... chez les autres
Pour les premières, c'est la capacité à intégrer l'environnement de son organisation pour exécuter sa mission à l'intérieur au mieux. Il s'agit de bien comprendre les fondements du cœur de métier, l'articulation des marchés de l'organisation ou de sa la stratégie. Mais aussi, ce qui fait sa spécificité unique par rapport à une entreprise concurrente. C'est-à-dire ses valeurs, sa culture, ses spécificités organisationnelles...
Pour les avoir à peu près toutes côtoyées en tant que client pro, des entreprises comme Orange, SFR, Bouygues Télécom, etc... partage les mêmes cœurs de métiers, mais à part cela les différences sont multiples :Stratégies différentes, valeurs, histoires et cultures sont différentes.
Enfin, acquérir et comprendre les compétences de votre entourage va vous permettre d'affuter de comprendre et d'affuter ce que vous délivrez. Ça parait fumeux comme cela, mais c'est très concret, voici un exemple simple :
Quand vous êtes amené à acheter un service ou des biens pour votre entreprise, on vous demande en général de bâtir un budget. Se renseigner et comprendre le terrain de jeux de votre DAF est très utile. Sans se transformer en comptable, savoir lire le bilan de votre organisation, comprendre ce qu'est un exercice comptable, comprendre ce qu'est une charge, un investissement, etc... va vous permettre de comprendre et construire de manière efficiente votre trajectoire budgétaire...
Les compétences d'une vie
Nous avons commencé à explorer les différents niveaux d'expertises et les 4 grands domaines du modèle camembert.
Vous avez certainement perçu la largeur du spectre des compétences couvertes et cela peut donner le vertige surtout si l'on démarre sa formation ou son apprentissage.
Mais, comme je l'évoquais en début de vidéo, l'idée est plutôt de repérer ses besoins et être vigilant aux opportunités qui vous permettront de maximiser leurs développements.
Concrètement, l'apprentissage n'est pas uniquement lié à la case formation, il peut s'agir par exemple de quelqu'un dans votre équipe disposant d'une expérience ou d'une expertise disposée à la partager et à vous aider dans votre quête. Le dernier article de cette série sera dédié aux pistes et aux idées qui vous permettront de maximiser votre apprentissage.
Enfin, dans les 4 prochains articles sur le sujet on commence l'exploration en profondeur de nos quatre domaines. N'oubliez pas de vous inscrire à ma newsletter pour être prévenu en avance de la sortie de contenu.
Passez une bonne journée et n'hésitez pas à m'envoyer vos messages pour me dire quelles sont les compétences importantes pour vous ou votre vision de l'apprentissage.
A bientôt,
Stéphane